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Arbeitsrecht

Begründung von Arbeitsverhältnissen

Hier möchten wir Ihnen einige weitere Informationen und Erläuterungen zu folgenden Themenkomplexen geben:

  1. Einleitung
  2. Vorstellungsgespräch
  3. Probezeit
  4. Arbeitsvertrag
  5. Ausbildungsvertrag
  6. Beschäftigung Minderjähriger
  7. Beschäftigung Schwerbehinderter

1. Einleitung

Unter Arbeitsverhältnis versteht man die rechtliche und soziale Beziehung von Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Diese wird durch den Arbeitsvertrag begründet. Der Arbeitsvertrag muss nicht schriftlich geschlossen werden. Es wäre jedoch ratsam einige Punkte explizit zu regeln, um Unklarheiten oder soweit gesetzlichen Regelungen abdingbar sind, auch die gesetzlichen Regelungen auszuschließen oder nach Bedarf abzuändern. Vor dem Arbeitsvertrag steht jedoch in der Regel ein Bewerbungsgespräch und eine sich daran anschließende Probezeit.

2. Welche Rechte und Pflichten gehen mit einem Vorstellungsgespräch einher?

Der Arbeitgeber möchte möglichst viele Fragen von einem Bewerber auf einen neu zu besetzenden Arbeitsplatz beantwortet haben. Dieses Bedürfnis kollidiert oftmals mit dem Persönlichkeitsrecht des Bewerbers, der nicht jede Kleinigkeit von sich preisgeben möchte.

Von Interesse sind somit für den Arbeitgeber und den Arbeitnehmer anlässlich eines Bewerbungsgesprächs, Vorstellungsgesprächs bzw. Einstellungsgesprächs folgende Punkte:

Welche Pflichten hat ein Arbeitnehmer in einem Bewerbungsgespräch, Vorstellungsgespräch bzw. Einstellungsgespräch?

Der Bewerber um eine Arbeitsstelle hat einerseits Offenbarungspflichten und andererseits Auskunftspflichten.

Unter Offenbarungspflicht ist zu verstehen, dass der Bewerber ungefragt von sich aus den künftigen Arbeitgeber über gewisse Punkte aufzuklären hat. Nachdem im Arbeitsrecht der Arbeitnehmerschutz dominiert ist dies in den wenigsten Fällen der Fall. Angenommen wurde dies für den Fall eines bestehenden Wettbewerbsverbots oder für eine kurz bevorstehende Haftstrafe. Im Übrigen hat der Arbeitgeber durch Fragen an den Arbeitnehmer die für ihn und eine eventuelle Einstellung relevanten Punkte selbst zu klären.

Dem Bewerber obliegt eine Auskunftspflicht auf die Fragen des Arbeitgebers. Die Fragen des Arbeitgebers sind auch wahrheitsgemäß zu beantworten. Die Pflicht zur wahrheitsgemäßen Beantwortung der Fragen geht jedoch nur so weit, wie die Fragen des Arbeitgebers erlaubt sind.

Welche Fragen sind im Bewerbungsgespräch, Vorstellungsgespräch bzw. Einstellungsgespräch erlaubt?

Die Frage nach einer Schwangerschaft ist im Vorstellungsgespräch grundsätzlich nicht erlaubt. Früher ging die Rechtsprechung davon aus, dass die Frage erlaubt wäre, wenn eine Schwangere wegen der Bestimmungen des Mutterschutzes (MuschG) nicht beschäftigt werden dürfte, so z.B. bei Labortätigkeiten, beim Röntgen oder als Preisboxer(in). Von dieser Ansicht ist das BAG wieder abgerückt, da nur Frauen schwanger werden können und die Frage von vornherein diskriminierend gegenüber Männern und somit in allen Fällen unzulässig ist.

Die Frage nach Heiratswünschen ist im Vorstellungsgespräch nicht erlaubt.

Die Frage nach dem Bestehen einer nichtehelichen Lebensgemeinschaft ist im Vorstellungsgespräch nicht erlaubt.

Die Frage nach einer Scheidung ist im Vorstellungsgespräch nicht erlaubt.

Die Frage nach einem Kinderwunsch ist im Vorstellungsgespräch nicht erlaubt.

Die Frage nach Vorstrafen ist im Vorstellungsgespräch erlaubt, sofern die Vorstrafe für den Arbeitsplatz relevant ist z.B. Diebstahl bei einem Bewerber für einen Job als Geldfahrer.

Die Frage nach einer Schwerbehinderung ist im Vorstellungsgespräch erlaubt, da mit der Eigenschaft als Schwerbehinderter Pflichten des Arbeitgebers einhergehen, die dieser zu beachten hat.

Die Frage nach Krankheiten ist im Vorstellungsgespräch erlaubt, sofern die Krankheiten für den Arbeitsplatz relevant sind z.B. im Bereich der Lebensmittelhygiene.

Die Frage nach weiteren Anstellungsverhältnissen bzw. Nebenjobs ist im Vorstellungsgespräch erlaubt, da der Arbeitgeber dies beispielsweise im Rahmen des Arbeitszeitenschutzgesetzes beachten muss.

Die Frage nach geordneten Vermögensverhältnissen und Schulden ist im Vorstellungsgespräch erlaubt, sofern die Frage für den Arbeitsplatz relevant ist z.B. bei einem Bewerber für einen Job als Geldfahrer.

Die Frage nach Gewerkschaftszugehörigkeit ist im Vorstellungsgespräch nicht erlaubt. Diese Frage ist erst nach der Einstellung relevant.

Die Frage nach einer Partei- oder Religionszugehörigkeit ist im Vorstellungsgespräch erlaubt, sofern mit der Arbeitsstelle unmittelbar eine bestimmte geistige und ideelle Richtung vorgegeben ist, sog. Tendenzbetriebe wie z.B. die katholische Kirche oder die CSU.

Die Frage nach einer Alkoholabhängigkeit ist im Vorstellungsgespräch erlaubt.

Die Frage nach Alkoholkonsum ist im Vorstellungsgespräch nicht erlaubt.

Welche Folgen zieht es nach sich, wenn der Bewerber und spätere Arbeitnehmer im Bewerbungsgespräch, Vorstellungsgespräch bzw. Einstellungsgespräch zulässige Fragen falsch beantwortet hat?

Wird beim Einstellungsgespräch auf zulässige Fragen des Arbeitgebers nicht wahrheitsgemäß geantwortet, so steht dem Arbeitgeber die Möglichkeit der Anfechtung gem. § 123 BGB wegen arglistiger Täuschung zu.

Welche Pflichten hat ein Arbeitgeber in einem Bewerbungsgespräch, Vorstellungsgespräch bzw. Einstellungsgespräch?

Auch den Arbeitgeber treffen Auskunfts-, Aufklärungs- und Unterrichtungspflichten. Grundsätzlich zu allen Tatsachen, die der Arbeitnehmer zur Wahrnehmung seiner Arbeitsaufgaben und seiner Rechte aus dem Arbeitsverhältnis benötigt. Teilweise sind die Auskunftspflichten auch gesetzlich geregelt, z.B. § 4 Nr. 7, §§ 12, 14 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG). Den Arbeitgeber trifft ebenso wie den Arbeitnehmer eine Verpflichtung zur wahrheitsgemäßen Beantwortung von Fragen, die vom Arbeitnehmer gestellt werden.

Weiter muss der Arbeitgeber die Bewerbungsunterlagen an den Bewerber zurück schicken, sofern er sich gegen den Bewerber entscheidet. Dies gilt mit Ausnahme des Anschreibens, da sich dieses direkt an den Arbeitgeber richtet.

Weiter hat der Arbeitgeber die Kosten des Bewerbers zu ersetzen, sofern die Vorstellung des Bewerbers auf eine Einladung des Arbeitgebers zurück geht. Zu den Vorstellungskosten zählen die Kosten der Anfahrt und eventuell der Verpflegung und Übernachtung. Die Ersatzpflicht beruht auf § 670 BGB. Dieser ist jedoch dispositiv, so dass der Arbeitgeber mit dem simplen Satz „Die Auslagen für Ihr Bewerbungsgespräch können wir leider nicht übernehmen.“ vom Anspruch befreien können. Ist der Bewerber gerade arbeitslos und der Arbeitgeber schließt die Übernahme der Bewerbungskosten aus, so übernimmt die Agentur für Arbeit meist die Kosten.

3. Was versteht man unter einem Probearbeitsverhältnis?

Man spricht umgangssprachlich oftmals davon, dass man einen neuen Job hat und gerade „in der Probezeit“ ist. Juristisch sauber zu unterscheiden ist jedoch zwischen Probearbeitsverträgen und einem Arbeitsvertrag mit vorgeschalteter Probezeit.

Der Probearbeitsvertrag ist befristet und endet automatisch mit Ablauf der vereinbarten Zeit. Der Probearbeitsvertrag kann verlängert werden oder in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis übergehen. Hierfür gibt es gesetzliche Regelungen.

Ein Arbeitsvertrag mit vorgeschalteter Probezeit ist ein unbefristeter Vertrag. Soll das Arbeitsverhältnis enden, so ist es zu kündigen.

Normalerweise wird die Probezeit vereinbart um zu sehen, wie sich der Arbeitnehmer in den Betrieb einpasst. Die Probezeit wird vereinbart, um den Arbeitnehmer schnell und ggf. ohne Angabe von Gründen kündigen zu können. Wobei letztere Annahme falsch und eine der „urban legends“ ist, da die Vorschriften des Kündigungsschutzes unabhängig von den vertraglichen Vereinbarungen erst nach Ablauf der Wartefrist zu laufen beginnen. Die Wartefrist nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) beträgt zufällig ebenfalls 6 Monate, wie die meist vereinbarte Probezeit.

Die Probezeit darf maximal 6 Monate betragen (vgl. § 622 Abs. 3 BGB). Die gesetzlich vorgeschriebene Kündigungsfrist beträgt in der Probezeit lediglich 2 Wochen und kann durch Tarifverträge noch weiter verkürzt werden.

Besteht ein Urlaubsanspruch während des Probearbeitsverhältnisses?

Natürlich steht dem Arbeitnehmer auch für die Dauer des Probearbeitsverhältnisses bzw. während der Probezeit ein Urlaubsanspruch zu. Der Urlaub wird jedoch in der Regel nicht genommen bzw. gegeben, da der Arbeitnehmer sich bei seinem neuen Arbeitgeber als fleißiger Mitarbeiter empfehlen möchte, während der Arbeitgeber den neuen Mitarbeiter möglichst gut kennenlernen möchte. Aus diesem Grund hat man während der Probezeit in der Regel keinen Urlaub, es entstehen jedoch Urlaubsansprüche. Gem. § 5 Abs. 1 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) entsteht für jeden vollen Monat der Tätigkeit ein Anspruch auf 1/12 des Jahresurlaubs. Der volle Anspruch auf Jahresurlaub entsteht jedoch erst, wenn der Mitarbeiter 6 Monate beim neuen Arbeitgeber tätig ist, § 4 BUrlG.

4. Was ist beim Abschluss eines Arbeitsvertrags zu beachten?

Der Arbeitsvertrag stellt die rechtliche Basis des Verhältnisses zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer dar. Nachdem es sich beim Arbeitsvertrag um einen Dienstvertrag handelt und dieser formfrei geschlossen werden kann bedarf es der Schriftform nicht.

Es ist jedoch ratsam einen schriftlichen Arbeitsvertrag abzuschließen um späteren Beweisschwierigkeiten vorzubeugen. Außerdem schreibt das Nachweisgesetz (NachwG) dem Arbeitgeber vor, dass er spätestens 1 Monat nach der Einstellung des Arbeitnehmers die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen hat (§ 2 NachwG). Unterlässt der Arbeitgeber dies, so muss er im Falle eines Arbeitsgerichtsprozess mit einer Beweislastumkehr leben, so dass der Arbeitgeber zu beweisen hat, dass der Vortrag des Arbeitnehmers nicht richtig ist.

Darüber hinaus möchte der Arbeitgeber vielleicht, soweit das Gesetz abdingbar ist, von den gesetzlichen Regeln abweichen. Welche Abweichung von den Vorgaben des Gesetzes möglich und sinnvoll ist, hängt vom jeweiligen Einzelfall ab.

5. Wie unterscheidet sich ein Ausbildungsvertrag vom normalen Arbeitsvertrag?

Ein Ausbildungsvertrag unterscheidet sich vom normalen Arbeitsvertrag in verschiedensten Punkten. Er unterliegt verschiedensten Anforderungen, die teilweise gesetzlich (§ 11 Berufsbildungsgesetz) und teilweise von den jeweiligen Kammern vorgegeben werden. Um den Ausbildungsbetrieben die Erfüllung der gesetzlichen Vorschriften zu erleichtern stellen die Kammern Musterverträge zur Verfügung. Teilweise schreiben die Kammern auch die Verwendung von bestimmten Musterausbildungsverträgen verbindlich vor (so die Rechtsanwaltskammer für den OLG – Bezirk München). Der Ausbildungsvertrag unterliegt dem Schriftformerfordernis, da er einzutragen ist (§ 36 Berufsbildungsgesetz ). Er kann also nicht mündlich geschlossen werden wie ein normaler Arbeitsvertrag.

Ein weiterer gravierender Unterschied zwischen Arbeits- und Ausbildungsvertrag sind die Möglichkeiten der Beendigung des Ausbildungsverhältnisses. Der Ausbildungsbetrieb kann den Ausbildungsvertrag nur während der Probezeit ohne Grund kündigen. Nach der Probezeit bleibt dem Arbeitgeber nur die Möglichkeit der außerordentlichen Kündigung. Der Auszubildende kann jedoch jederzeit das Ausbildungsverhältnis mit einer Frist von 4 Wochen wegen Aufgabe der Ausbildung kündigen. Es bleibt dem Auszubildenden nach der Kündigung unbenommen seine Meinung zu ändern und die Ausbildung in einem anderen Ausbildungsbetrieb fortzuführen. Grundsätzlich besteht auch die Möglichkeit, dass sich beide Parteien einvernehmlich auf eine Auflösung des Ausbildungsverhältnisses einigen.

6. Was ist bei der Beschäftigung Minderjähriger zu beachten?

Grundsätzlich ist die Beschäftigung von Kindern (< 15 Jahre) und Jugendlichen (> 15 Jahre und < 18 Jahre) verboten, sofern sie noch in die Schule gehen müssen. Schulpflichtige Minderjährige dürfen nur im Rahmen von Ferien- und Aushilfsjobs beschäftigt werden. Neben der Zustimmung der Eltern bedarf es für die Beschäftigung einer geeigneten Tätigkeit und eines geeigneten Arbeitsplatzes. Als geeignet wird in der Regel das Austragen von Prospekten angesehen. Kritisch ist eine Beschäftigung in Gaststätten, in der Fertigung, auf Baustellen und dergleichen.

Grundsätzlich sind die Vorschriften zum Jugendschutz zu beachten. Bei der Lage der Arbeitszeiten und der Dauer der Arbeit sind genauso wie bei der Art der Tätigkeiten viel engere Grenzen gesetzt als bei Erwachsenen. So richtet sich die tägliche Arbeitszeit nach dem Alter. Eine Beschäftigung von Jugendlichen zwischen 20 Uhr und 6 Uhr ist grundsätzlich nicht erlaubt. Ausnahmen gelten im Rahmen von Ausbildungsverhältnissen für bestimmte Berufsgruppen (z.B. Bäcker). Die Tätigkeit in den Schulferien ist beispielsweise auf 20 Tage begrenzt. Im Rahmen eines Ausbildungsverhältnissen haben jugendliche Azubis höhere Urlaubsansprüche als volljährige Azubis.

7. Was ist bei der Beschäftigung Schwerbehinderter zu beachten?

Werden Schwerbehinderte beschäftigt, so genießen sie besonderen Schutz. Diese Schutzvorschriften sind im Sozialgesetzbuch IX (SGB IX) geregelt. Als Schwerbehinderte gelten Menschen mit einem Grad der Behinderung von mehr als 50 %. Ab einem Grad der Behinderung von 30 % können sie durch ein spezielles Antragsverfahren den „normalen“ Schwerbehinderten gleichgestellt werden.

Bei einem Einstellungsgespräch ist die Frage nach der Schwerbehinderteneigenschaft zulässig und vom Behinderten wahrheitsgemäß zu beantworten. Wird hier gelogen so ist der Arbeitsvertrag nachträglich gem. § 123 BGB anfechtbar und gilt somit als von Anfang an nichtig. Falls der Behinderte der Ansicht ist, dass er die angebotene Stelle nur auf Grund seiner Behinderung nicht bekommen hat so bleibt ihm im Falle der Ablehnung lediglich die Möglichkeit gegen den Arbeitgeber aufgrund von Diskriminierung vorzugehen. Es stehen ihm ggf. Ansprüche auf Schadensersatz und Schmerzensgeld nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) zu.

Nach § 125 Abs. 1 SGB IX steht den schwerbehinderten Arbeitnehmern ein Sonderurlaub von 5 Tagen pro Kalenderjahr zu.

Die Schwerbehinderten genießen im Rahmen des Kündigungsschutzes ebenfalls besonderen Schutz. Im Falle einer Kündigung ist vom Arbeitgeber immer die Zustimmung des Integrationsamtes einzuholen (§ 91 SGB IX). Dies gilt für alle Arten von Kündigung (ordentlich, außerordentlich, fristlos). Darüber hinaus ist die Schwerbehinderteneigenschaft im Falle einer betriebsbedingten Kündigung ein gewichtiger Punkt im Rahmen der Sozialauswahl.