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Arbeitsrecht

Besondere Arbeitsverhältnisse

Hier möchten wir Ihnen weitere Informationen und Erläuterungen zu folgenden Themenkomplexen geben:

  1. 400 Euro Job
  2. Teilzeitarbeitsplatz
  3. Heimarbeit / Telearbeitsplatz
  4. Mutterschutz
  5. Scheinselbständigkeit
  6. Arbeitnehmerüberlassung

1. Was für Besonderheiten gelten im Rahmen eines 400-Euro-Jobs?

Bei einem 400-Euro Job oder auch Mini-Job oder geringfügiger Beschäftigung handelt es sich arbeitsrechtlich um ein ganz normales Arbeitsverhältnis. Lediglich im Bereich des Steuerrechts und der Sozialabgaben sind Besonderheiten zu beachten.

Der Arbeitgeber zahlt lediglich pauschale Sozialabgaben an die Bundesknappschaft, die mit einem Faktor von 30 % weit unter dem Betrag liegen, die für ein „normales“ Arbeitsverhältnis zu bezahlen sind (hier ist mit einem Arbeitgeberanteil von 70 % zu kalkulieren).

Hat der Arbeitnehmer nur einen Minijob, so wird dieser bei der Steuer nicht auf das zu versteuernde Einkommen angerechnet.

Habe ich als Minijobber Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall?

Ja. Es handelt sich um ein ganz normales Arbeitsverhältnis.

Habe ich als Minijobber Anspruch auf Erholungsurlaub?

Ja. Es handelt sich um ein ganz normales Arbeitsverhältnis.

Was für Ansprüche habe ich als Minijobber noch?

Grundsätzlich gilt für Minijobber alles was für andere „normale“ Arbeitsverhältnisse mit mehr als 400,- € Lohn auch gilt.

2. Teilzeitarbeitsplatz

Oftmals hat der Arbeitnehmer eine gute Stelle. Jedoch aus persönlichen Gründen möchte er die Arbeitszeit reduzieren. Es tauchen sodann eine Reihe von Fragestellungen auf, die in diesem Aufsatz von einer Fachanwältin für Arbeitsrecht und auf dieses Thema spezialisiert beantwortet werden.

Hat ein Arbeitnehmer einen Anspruch auf einen Teilzeitarbeitsplatz?

Grundsätzlich ist es am angenehmsten, wenn sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer einvernehmlich auf eine Änderung des ursprünglichen Arbeitsvertrages einigen können. Der Arbeitsvertrag kann aufgehoben werden und ein neuer Arbeitsvertrag geschlossen werden. Alternativ kann auch der alte Arbeitsvertrag fortgeführt werden unter den geänderten Bedingungen.

Sollten sich die Parteien nicht einig werden, so hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf einen Teilzeitarbeitsplatz, wenn die Voraussetzungen des § 8 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) oder des § 15 Gesetz zum Elterngeld und zur Elternzeit (BEEG) vorliegen.

Diese Ansprüche bestehen jedoch grundsätzlich nur dann, wenn das Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate bestanden hat und der Arbeitgeber i. d. R. mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt (§ 8 Abs. 1, Abs. 7 TzBfG, § 16 Abs. 7 S. 1 Nr. 1 und 2 BEEG).

Wie mache ich meinen Anspruch auf Teilzeitarbeit richtig geltend?

Grundsätzlich kann der Antrag formlos beim Arbeitgeber gestellt werden. Jedoch sind einige Aspekte zu berücksichtigen, um alle Rechte zu erhalten. Der Antrag nach dem TzBfG muss spätestens 3 Monate vor dem Beginn der Teilzeitarbeit geltend gemacht werden (§ 8 Abs. 2 S. 1 TzBfG). Jedoch bietet es sich an, den Antrag schriftlich zu formulieren, um im Falle eines Streits einen Nachweis zu haben.

Macht man einen Anspruch auf Teilzeitarbeit während der Elternzeit geltend, so muss spätestens 7 Wochen vor deren Beginn der Antrag schriftlich gestellt werden (§ 16 Abs. 7 S. 1 Nr. 5 BEEG).

Der Antrag muss jeweils den Umfang der Arbeitszeit, d. h. die Wochenarbeitszeit angeben. Es ist keine Voraussetzung, dass der Arbeitnehmer angibt, wie er die gewünschte Arbeitszeit verteilt haben möchte.

Tipp vom Fachanwalt für Arbeitsrecht

Es ist jedoch anzuraten, dass die Verteilung der Arbeitszeit vom Arbeitnehmer bereits mit in den Antrag aufgenommen wird. Wenn dies geschieht, besteht eine Diskussionsgrundlage für die in den jeweiligen Gesetzen vorgesehene Erörterungsphase mit dem Arbeitgeber. Wenn der Arbeitgeber seinerseits nicht fristgerecht auf die Anforderung des Arbeitnehmers reagiert, wird der Arbeitsvertrag von Gesetzes wegen so geändert, wie vom Arbeitnehmer beantragt. Dies kann jedoch nur geschehen, wenn die Arbeitszeiten bereits vom Arbeitnehmer nach seinen Wünschen vorgegeben werden.

Was muss der Arbeitgeber tun, wenn er dem Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit nicht zustimmen will?

Um die Zustimmungsfiktion zu umgehen muss der Arbeitgeber seine Ablehnung mindestens einen Monat bzw. vier Wochen vor Beginn der Teilzeitarbeit schriftlich mitteilen. Selbst wenn der Arbeitnehmer seinen Antrag mit zu kurzen Fristen gestellt hat, gelten die gesetzlichen Fristen für den Arbeitgeber, sofern er in die Erörterung eintritt. Die Rechtsprechung geht davon aus, dass der Arbeitgeber dann mit der vom Arbeitnehmer gestellten kürzeren Frist einverstanden ist (konkludentes Handeln).

Die Erörterungsphase ist für den Arbeitgeber sehr wichtig, da er in einem Prozess mit allen Argumenten ausgeschlossen ist, welche nicht bereits in der Erörterung dem Arbeitnehmer gegenüber vorgebracht worden sind. Sollte der Arbeitgeber hier beachtliche Argumente vorbringen, bleibt es dem Arbeitnehmer unbenommen darauf zu reagieren und seinen Antrag ggf. umzustellen. Die Rechtsprechung erlaubt dem Arbeitnehmer den geänderten Antrag auch direkt einzuklagen, sofern sich der Arbeitgeber nicht damit einverstanden erklärt.

Die Beweislast für den Inhalt der Erörterungsphase trägt der Arbeitnehmer. Zu einem Gespräch sollte er daher immer einen Zeugen hinzuziehen. Es bietet sich an, sofern ein Betriebsrat im Betrieb eingerichtet ist, diesen mit zum Gespräch zu bitten.

Der Ablehnungsantrag des Arbeitgebers muss das Schriftformgebot erfüllen. Die Schriftform richtet sich nach § 126 BGB. Als Faustformel lässt sich sagen, dass die Ablehnung im Original zugehen muss. Eine Kopie, eine E-Mail oder ein Telefax genügen also dem Schriftformgebot nicht. Will der Arbeitgeber während der Elternzeit einen Teilzeitantrag ablehnen, so muss er seine Ablehnung schriftlich begründen (§ 15 Abs. 7 S. 1 Nr. 5 BEEG).

Gründe die einen Anspruch auf Teilzeitarbeit verhindern

Der Arbeitgeber kann den Teilzeitantrag des Arbeitnehmers nur dann wirksam ablehnen, wenn entweder betriebliche Gründe gemäß § 8 TzBfG bzw. dringende betriebliche Gründe gemäß § 16 BEEG vorliegen. Die Rechtsprechung prüft dies in drei Schritten:

  1. Besteht ein betriebliches Organisationskonzept zur Arbeitszeit?
  2. Steht das betriebliche Organisationskonzept dem Antrag des Arbeitnehmers auch dann entgegen, wenn der Arbeitgeber Änderungen an betrieblichen Abläufen und eine Änderung im Personaleinsatz vornimmt?
  3. Überwiegen die betrieblichen Gründe gegenüber den Beeinträchtigungen, welche durch die Teilzeitarbeit entstehen?

Es gibt eine Reihe von Einzelfallentscheidungen, in welchem Umfang und wann die Rechtsprechung davon ausgeht bei welchen Berufen ein Anspruch auf Teilzeitarbeit besteht. Als Faustformel lässt sich sagen, dass normale Bürojobs, Groß- und Einzelhandelskaufleute sowie Arzthelferinnen und ähnliche Arbeitnehmer einen Anspruch auf Teilzeitarbeit haben. Es stehen grundsätzlich keine Erwägungen entgegen, die es verhindern würden, eine weitere Teilzeitkraft einzustellen. Der Arbeitgeber muss daher auch eine Teilzeitkraft für die reduzierte Arbeitszeit suchen. Dies muss auch durch eine Anfrage bei der Bundesagentur für Arbeit geschehen. Die Stelle ist auch inner- und außerbetrieblich mit zutreffenden und nicht allzu hohen Anforderungen auszuschreiben. Durch das Jobinserat sollen Bewerber auch nicht durch zu hoch gestreckte Anforderungen abgeschreckt werden. Erfüllt der Arbeitgeber diese Voraussetzungen nicht, kann er nicht vortragen, dass er keine geeignete Ersatzkraft (auch in Teilzeit) findet.

Der Arbeitgeber hat die Möglichkeit, das Teilzeitangebot abzulehnen, wenn der Arbeitsplatz auf eine Vollzeitkraft konzipiert ist. Dies wäre zum Beispiel der Fall, bei einem ganztägigen heilpädagogischen Kindergarten, bei dem sich die Kinder an ihre Erzieherin gewöhnt haben, „ein Wechsel der Erzieherin dem Konzept der Einrichtung zuwider läuft“ oder im Falle eines Außendienstmitarbeiters, sofern diesem umfangreiche Arbeitsmittel sowie ein Firmenfahrzeug zur Verfügung gestellt werden. In diesem Fall sind dem Arbeitgeber die Kosten für ein weiteres Dienstfahrzeug nicht zumutbar. Der jeweilige Einzelfall ist genau zu durchleuchten. Die widerstreitenden Interessen sind abzuwägen. Gerne stehen wir ihnen hier mit unserem Fachwissen zur Seite.

Vorsicht bei Teilzeitbegehren während der Elternzeit

Stellt der Arbeitgeber während der Elternzeit des Arbeitnehmers eine Ersatzkraft für diesen ein, kann er den Teilzeitantrag des Arbeitnehmers regelmäßig zurückweisen, da er keinen Arbeitsbedarf für den Arbeitnehmer hat. Der Arbeitgeber wäre einerseits verpflichtet, den „alten“ Arbeitnehmer in Teilzeit zu beschäftigen sowie die extra für den „alten“ Arbeitnehmer angestellte Aushilfe. Dies würde zu Überkapazitäten führen, welche dem Arbeitgeber nicht zumutbar sind.

Tipp vom Fachanwalt für Arbeitsrecht

Stellen sie mit ihrem Antrag auf Elternzeit auch gleichzeitig den Antrag auf Teilzeitarbeit, so nehmen sie ihrem Arbeitgeber bereits im Vorfeld die einfachste Möglichkeit den Teilzeitanspruch zu umgehen.

3. Gibt es Besonderheiten bei Heimarbeit bzw. einem Telearbeitsplatz?

Unter einem Telearbeitsplatz wird ein Arbeitsplatz verstanden, der lediglich über Fernkommunikationsmittel in den Betrieb des Arbeitgebers eingebunden ist. Es liegt in der Regel eine räumliche Trennung vor. Es kann geregelt werden, dass der Telearbeitnehmer seine Arbeitszeit frei einteilen kann und lediglich zu bestimmten Zeiten tatsächlich im Büro präsent sein muss (z.B. für Besprechungen und Meetings), sog. alternierende Telearbeit. Es gilt eine Vielzahl von Sondervorschriften zu beachten, die sich größten Teils im Heimarbeitsgesetz (HAG) finden.

Der Telearbeitsplatz kann in verschiedener rechtlicher Ausprägung vorkommen. Es muss sich nicht zwangsläufig um ein Arbeitsverhältnis handeln. Der Telearbeiter kann auch selbständig sein oder Freiberufler.

Handelt es sich bei dem Heimarbeiter um einen Arbeitnehmer, so sind auf das Heimarbeitsverhältnis neben den Regeln des HAG auch alle übrigen für Arbeitnehmer geltenden Regelungen anzuwenden.

4. Welche Rechte hat die Arbeitnehmerin im Mutterschutz?

Die Rechte einer werdenden Mutter sind im Mutterschutzgesetz (MuSchG) geregelt und werden durch die Verordnung zum Schutze der Mütter am Arbeitsplatz (MuSchArbV) ergänzt. In zahlreichen Betriebsvereinbarungen und Tarifverträgen finden sich noch weitere darüber hinausgehende Rechte.

Neben einem Beschäftigungsverbot 6 Wochen vor und 8 Wochen nach der Geburt sind im Wesentlichen die Kündigungsschutzvorschriften von Bedeutung. Während der Schwangerschaft und 4 Monate nach der Entbindung ist eine Kündigung durch den Arbeitgeber so gut wie ausgeschlossen (vgl. § 9 MuSchG).

Zu beachten gilt, dass eine Befristung keine Kündigung ist und die Schwangerschaft nicht vor dem Auslaufen eines befristeten Arbeitsverhältnisses schützt.

5. Was bedeutet Scheinselbständigkeit?

Von Scheinselbständigkeit spricht man, wenn jemand nach außen auftritt wie ein selbständiger Unternehmer, jedoch bei genauerer Betrachtung als Nichtselbständiger weisungsgebundene Arbeiten erbringt.

Wesentliche Kriterien für die Abgrenzung des Selbständigen vom Scheinselbständigen sind:

Was passiert wenn ein Vertragsverhältnis als Scheinselbständig zu qualifizieren ist?

Der Arbeitgeber/Auftraggeber des Scheinselbständigen hat den Scheinselbständigen nicht als Arbeitnehmer geführt und somit auch keine Sozialversicherungsbeiträge entrichtet. Die Sozialversicherungsträger können diese Beiträge bis zu 30 Jahre nachfordern.

Der ehemalige Auftragnehmer kann eventuell auch noch Forderungen an den neuen Arbeitgeber stellen (z.B. Urlaub, Spesen etc.)

Tipp: Es ist im Zweifel dringend anzuraten eine Statusklärung bei der Clearingstelle der Deutschen Rentenversicherung Bund (ehemals BfA) zu stellen!

6. Was ist bei der Arbeitnehmerüberlassung zu beachten?

Arbeitnehmerüberlassung ist die korrekte Bezeichnung für die umgangssprachlichen Begriffe Leiharbeit oder Zeitarbeit. Grundsätzlich bedarf die gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung der Erlaubnis. Die gesetzliche Regelung findet sich im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG). Hiervon zu unterscheiden ist die Abordnung von Arbeitnehmern um mit einer anderen Firma gemeinsam ein Projekt zu bearbeiten.

Grundsätzlich gilt für Leiharbeiter nach § 9 AÜG das „equal-pay“-Prinzip. Nach dem Willen des Gesetzgebers sollten Leiharbeiter grundsätzlich genauso viel verdienen wie die anderen Arbeitnehmer des Verleihbetriebes. Leider hat die ganze Sache eine Ausnahme, nämlich wenn ein Tarifvertrag besteht. Nachdem die Leiharbeiter billiger sein sollen als die eigenen Angestellten macht das System nur Sinn, wenn ein solcher Tarifvertrag existiert. Es gibt so gut wie keine Zeitarbeitsfirma mehr, die nicht einem Tarifvertrag unterfällt, so dass das Prinzip des „equal-pay“ nur auf dem Papier besteht.