Aktuelles
Arbeitsrecht

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte in einem Urteil vom 22.07.2010 (Aktenzeichen 8 AZR 1012/08 darüber zu entscheiden, ob ein Arbeitgeber eine Mitarbeiterin dadurch diskriminiert hat, dass er sie nicht befördert hat. Die Arbeitnehmerin war bislang als Personalleiterin beschäftigt. Ihr Vorgesetzter war der übergeordnete Personaldirektor. Nachdem diese aus den Diensten der Arbeitgeberin ausschied, wurde die Stelle durch einen nicht aus dem Unternehmen stammenden Mann neu besetzt. Die Arbeitnehmerin, welche sich ebenfalls um den Arbeitsplatz bemühte, fühlte sich hierdurch diskriminiert und klagte auf Entschädigung und Schadensersatz wegen entgangenen Gehalts. Zur Begründung führte sie eine Reihe von Statistiken an. Unter anderem legte sie dar, dass im Betrieb ca. 70% der beschäftigten Frauen 0wären, wobei lediglich ein Drittel aller Frauen außertariflich bezahlt werden. Bei den Männern werden zwei Drittel aller Angestellten außertariflich bezahlt. Die Männer im Allgemeinen befinden sich also grundsätzlich in gehobeneren Positionen und werden (zumindest statischtisch gesehen) bevorzugt.

Das BAG hat einen Anspruch aus § 22 AGG abgelehnt. Es hielt Statistiken grundsätzlich für ungeeignet die behauptete Diskriminierung nachzuweisen. Der Nachweis müsse konkret geführt werden. Das BAG stellte weiter klar, dass es nicht für jeden Beschäftigten einer niedereren Hierarchieebene gleichzeitig die Möglichkeit einer Beförderung geben muss.

Konkrete Ansatzpunkte sammeln

Viel wichtiger als statistische Erhebungen sind zur Vorbereitung einer Klage wegen Verstoßes gegen das AGG, dass mit der sich diskriminiert fühlenden Mandantschaft konkrete Anhaltspunkte gesammelt werden. Eine Diskriminierung lässt sich beispielsweise durch Äußerungen von Vorgesetzten beweisen. Auch wenn die konkrete Bewerbung auf den höherwertig anzusehenden Arbeitsplatz beendet wird, stellt dies ein gewichtiges Indiz dar. Am ehesten lässt sich eine Diskriminierung aus der Stellenbeschreibung selbst ableiten. So entschied das BAG durch Urteil vom 19.08.2010 (Aktenzeichen 8 AZR 530/09), dass ein älterer Bewerber dadurch diskriminiert sei, dass ein „junger Bewerber“ gesucht werde. Trotz der Tatsache, dass „jung“ ein unbestimmter Begriff ist, sah das BAG es als erwiesen an, da das Alter des eingestellten Bewerbers deutlich unter dem des nicht berücksichtigten Bewerbers lag.