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Arbeitsrecht

Eine betriebsbedingte Kündigung ist immer dann möglich, wenn ein betriebsbedingter Kündigungsgrund vorhanden ist. Der betriebliche Grund kann im Betrieb selbst liegen und durch eine organisatorische Maßnahme des Arbeitgebers begründet sein. Dies wäre zum Beispiel bei Auflösung eines Betriebsteils, Neustrukturierung oder Rationalisierungsmaßnahmen der Fall.

Der betriebliche Grund kann aber auch von außen auf den Betrieb einwirken. Dies ist dann der Fall, wenn der Umsatz zurückgeht oder Aufträge gekündigt werden.

Während betriebliche Entscheidungen einer Überprüfung durch das Arbeitsgericht weitgehend entzogen sind, so spricht man bei betriebsbedingten Kündigungen, die durch von außen wirkenden Einflüssen ausgelöst werden, auch von „gebundenen“ Entscheidungen. Eine Kündigung soll lediglich die „ultima ratio“, also die allerletzte Möglichkeit darstellen. Bei Auftragsrückgang kann gekündigt werden, aber nur im erforderlichen Rahmen, was auch durch das Arbeitsgericht überprüft werden kann.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in einem Urteil vom 23. 2. 2012 Aktenzeichen 2 AZR 548/10 nochmals seine bisherige Rechtsprechung dahingehend bestätigt, dass bei einem Rückgang von Aufträgen und Umsatz der Arbeitgeber vor betriebsbedingten Kündigungen versuchen muss diese durch Flexibilisierung der Arbeitszeit und Kurzarbeit zu vermeiden.

Wenn allerdings Kurzarbeit erfolgt, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass es sich lediglich um einen kurzfristigen Auftragsrückgang handelt. Diese Annahme konnte der Arbeitgeber im vorliegenden Prozess nicht entkräften.

Tipp vom Fachanwalt für Arbeitsrecht: Dem Arbeitgeber steht es offen den Anschein, der durch die Kurzarbeit erzeugt wird, mit konkretem Sachverhalt zu entkräften. Er muss vortragen, dass trotz Kurzarbeit auch künftig mit einem Auftragsrückgang zu rechnen ist und warum.