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Arbeitsrecht

Beendigung von Arbeitsverhältnissen

Hier möchten wir Ihnen weitere Informationen und Erläuterungen zu folgenden Themenkomplexen geben:

  1. Einleitung
  2. Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Tod
  3. Ordentliche Kündigung
  4. Außerordentliche Kündigung
  5. Einvernehmliche Aufhebung
  6. Sonstige Beendigungsmöglichkeiten (Urteil oder Anfechtung)
  7. Kündigungsfristen
  8. Formvorschriften
  9. Kündigung vor Arbeitsaufnahme

1. Einleitung

Eine Kündigung ist die einseitige, in die Zukunft wirkende Beendigung eines Dauerschuldverhältnisses. Es handelt sich bei der Kündigungserklärung um eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung. Die Kündigung wird deshalb erst mit Zugang beim Vertragspartner wirksam und ist grundsätzlich bedingungsfeindlich.

Gekündigt werden können unter anderem:

Nachdem der Arbeitsvertrag ein Dienstvertrag ist, muss auch dieser durch die Kündigung beendet werden. Man unterscheidet grundsätzlich die außerordentliche

Kündigung und die ordentliche Kündigung. Die außerordentliche Kündigung und die ordentliche Kündigung stellen Unterarten der Kündigung dar. Die ordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis nach entsprechender Kündigungsfrist. Sie bedarf daher grundsätzlich keines Grundes, sofern das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) nicht anwendbar ist. Die außerordentliche Kündigung erfolgt gem. § 626 BGB dagegen ohne Kündigungsfrist (fristlos) und bedarf daher immer eines ausreichenden Kündigungsgrundes.

Voraussetzung der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist eine wirksame Kündigung.

Wirksam ist eine Kündigung nur, sofern dem Kündigenden auch ein entsprechendes Kündigungsrecht zusteht. Es muss deshalb manchmal ein Kündigungsgrund vorliegen. Weiter gilt es je nach Einzelfall teilweise eine besondere Form und Frist zu wahren. Als Folge einer wirksamen Kündigung erlischt das Arbeitsverhältnis für die Zukunft.

2. Was passiert beim Tod des Arbeitgebers oder beim Tod des Arbeitnehmers?

Beim Tod eines Menschen treten seine Erben grundsätzlich in all seine Rechte und Pflichten ein (sog. Universalsukzession oder auch „Fußstapfen-Theorie“). Beim Tod eines Arbeitnehmers ist dies nicht der Fall. Das Arbeitsverhältnis endet automatisch mit dem Tod des Arbeitnehmers. Seine Erben sind nicht berechtigt (und auch nicht verpflichtet) für den Erblasser in die Arbeit zu gehen. Es handelt sich bei einem Arbeitsverhältnis um ein höchstpersönliches Verhältnis. Man möchte ja als Arbeitgeber gerade diese eine spezielle Person in seinem Betrieb haben, die man sich im Rahmen des Vorstellungsgesprächs ausgesucht hat und nicht irgendwen. Andererseits wäre es mir persönlich auch extrem unwohl zu Mute wenn ich als Erbe bis zum Ablauf der Kündigungsfrist für meinen Onkel Karl, der ein hervorragender Starkstromelektriker ist, in die Arbeit gehen müsste.

Stirbt der Arbeitgeber, so sieht es ganz anders aus. Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist nicht die Arbeit, sondern die Zahlung des Arbeitslohns. Dies ist eine Verpflichtung, die der Erbe sehr wohl erfüllen kann und muss. Durch den Tod des Arbeitgebers enden die Arbeitsverträge nicht. Wenn der Erbe den Betrieb des Erblassers nicht weiterführen will, so besteht die Möglichkeit der Kündigung. Es handelt sich um eine betriebsbedingte Kündigung wegen Betriebsaufgabe. Es sind jedoch die Kündigungsfristen zu beachten. Je nachdem wie lange der oder die Arbeitnehmer im Betrieb des Erblassers beschäftigt waren beträgt die Kündigungsfrist bis zu 7 Monate.

Es kann den Erben von Unternehmen daher nur geraten werden die Erbschaft nicht bedingungslos anzunehmen, da man ansonsten nicht nur einen Betrieb, etwas Vermögen sondern auch noch eine Reihe von Arbeitnehmern mitsamt der Lohnzahlungsverpflichtung erbt.

3. Welche Möglichkeiten der ordentlichen Kündigung bestehen?

Normalerweise endet ein Arbeitsverhältnis durch eine ordentliche Kündigung.

Es gibt folgende Arten von ordentlicher Kündigung:

Was ist eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung?

Eine betriebsbedingte Kündigung ist ein Unterfall der ordentlichen Kündigung und setzte einen betrieblichen Grund für die Kündigung voraus (vgl. § 1 Abs. 2 Alt. 3 KSchG). Es wird hier zwischen innerbetrieblichen Gründen und außerbetrieblichen Gründen unterschieden. Ein innerbetrieblicher Grund ist z.B. die Einstellung des Betriebs auf Grund des Todes des Betriebsinhabers. Ein außerbetrieblicher Grund ist beispielsweise der Auftragsrückgang.

Was ist eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung?

Eine verhaltensbedingte Kündigung gem. § 1 Abs. 2 Alt. 2 KSchG setzt ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers voraus. Der Arbeitnehmer muss dieses Verhalten willentlich beeinflussen können. Häufige verhaltensbedingte Kündigungsgründe sind Alkohol am Arbeitsplatz, Verstoß gegen Weisungen von Vorgesetzten oder zu spät kommen.

Die verhaltensbedingte Kündigung setzt meist eine vorherige Abmahnung des Arbeitnehmers voraus.

Was versteht man unter personenbedingter Kündigung?

Bei einer personenbedingten Kündigung gem. § 1 Abs. 2 Alt. 1 KSchG liegt der Grund der Kündigung wieder im Bereich des Arbeitnehmers. Auf diesen in seiner Person liegenden Grund hat der Arbeitnehmer aber gerade keinen Einfluss. Häufig wird die personenbedingte Kündigung bei einer Krankheit des Arbeitnehmers ausgesprochen, durch die er dauerhaft an der Erbringung seiner Arbeitsleistung gehindert ist.

Gibt es auch eine ordentliche Kündigung ganz ohne Gründe?

Völlig grundlos wird eine Kündigung nie erfolgen. Es gibt jedoch Konstellationen, in denen der Arbeitgeber nicht gezwungen ist Gründe für seine Entscheidung anzugeben.

Grundsätzlich muss insbesondere außerhalb des Geltungsbereichs des Künigungsschutzgesetzes (KSchG) und in der Probezeit kein Kündigungsgrund angegeben werden. In speziellen aber zahlreichen Sonderkonstellationen (Azubi, Schwangerschaft, Behinderter, Betriebsrat, Kündigungsschutzgesetz (KSchG), usw…) müssen Gründe vorhanden sein und angegeben werden.

Was versteht man unter einer Änderungskündigung?

Eine Änderungskündigung ist die Kündigung des alten Arbeitsverhältnisses verbunden mit dem Angebot ein neues Arbeitsverhältnis bei dem gleichen Arbeitgeber unter geänderten Bedingungen einzugehen.

Die Leistungspflicht des Arbeitnehmers ist auf die Tätigkeit beschränkt, für die der Arbeitnehmer eingestellt wurde. Im Rahmen des Direktionsrechts kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer anweisen andere Tätigkeiten auszuführen. So kann Frau Mayer aus der Telefonzentrale angewiesen werden heute im Empfang zu arbeiten. Die Grenze des Direktionsrechts ist jedoch überschritten, wenn man Frau Mayer anweisen würde die Klos zu putzen oder beim Verladen der LKW’s zu helfen.

Meist wird jedoch der Betriebsstandort verlegt. Die Anweisung in Zukunft nicht mehr in Augsburg, sondern in Stuttgart zur Arbeit zu erscheinen ist ebenfalls nicht vom Direktionsrecht umfasst und bedarf einer Änderungskündigung.

Wann ist eine Sozialauswahl erforderlich?

Eine Sozialauswahl ist immer dann erforderlich, wenn das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) anwendbar ist. Nach § 1 Abs. 3 KSchG ist eine Kündigung, die nicht sozial gerechtfertigt ist unwirksam.

Es werden im gesamten Betrieb Mitarbeiter mit einander verglichen. Hierfür werden meist folgende Punkte berücksichtigt:

Voraussetzung ist jedoch, dass die Mitarbeiter, die in die Sozialauswahl mit einbezogen werden tatsächlich miteinander vergleichbar sind.

Zu kündigen ist der Mitarbeiter, der sozial am wenigsten schutzwürdig ist. Dies sind meist junge und unverheiratete Mitarbeiter.

4. Wann kann außerordentlich gekündigt werden?

Ist einem Vertragspartner (es muss nicht immer der Arbeitgeber sein, der kündigt) eine Weiterbeschäftigung bis zum Ende der Kündigungsfrist nicht zumutbar, so besteht grundsätzlich die Möglichkeit der außerordentlichen fristlosen Kündigung. Ein milderes Mittel wie eine Abmahnung darf nicht mehr ausreichend sein.

Für die außerordentliche fristlose Kündigung muss also ein wichtiger Grund vorliegen. Ein solcher Grund liegt nach der dauernden Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts BAG vor, wenn dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der beiderseitigen Interessen die Fortsetzung des Vertragsverhältnisses bis zum Ablauf der vereinbarten Befristung bzw. bis zur nächsten ordentlichen Kündigungsmöglichkeit unzumutbar ist.

Die außerordentliche Kündigung muss innerhalb von 2 Wochen nach Bekanntwerden des Kündigungsgrundes ausgesprochen werden(§ 626 Abs. 2 S. 1 BGB). Andernfalls geht man davon aus, dass der Vorfall für den Arbeitgeber wohl doch nicht so erheblich war, so dass die Kündigung unwirksam ist. Die Möglichkeit einer Abmahnung wegen des Verhaltens bleibt allerdings weiter bestehen.

Welche Gründe sind so wichtig, dass sie für eine fristlose Kündigung bzw. außerordentliche Kündigung ausreichen?

Die außerordentliche Kündigung muss nicht fristlos erfolgen, sie kann auch mit einer sozialen Auslauffrist ausgesprochen werden; das ist insbesondere bei betriebsbedingten Kündigungen von ordentlich unkündbaren Arbeitnehmern geboten (z.B. bei Betriebsschließung).

Die außerordentliche Kündigung unterliegt aber ebenfalls den gleichen Formvorschriften wie jede andere Kündigung, insbesondere muss Sie schriftlich erfolgen.

Als weitere Folge der außerordentlichen Kündigung droht bei arbeitgeberseitigen Kündigung für eine bestimmte Zeit nach der Kündigung eine Sperre des Arbeitslosengeldes durch die Agentur für Arbeit.

5. Wie kann ein Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet werden?

Wenn sich beide Parteien einig sind kann jedes Vertragsverhältnis, also auch ein Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet werden.

Grund für eine Aufhebung ist meistens, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer kündigen möchte, jedoch aufgrund der Kündigungsschutzvorschriften den Arbeitnehmer nicht kündigen kann. Schlechter zu arbeiten als andere Arbeitnehmer ist ein gewichtiger Grund, jedoch kein Grund für eine Kündigung solange der Arbeitnehmer nicht als „underperformer“ gilt und abgemahnt wurde.

Mit der Abfindung älterer Arbeitnehmer, welche in der Sozialauswahl meist höher stehen, als junge Mitarbeiter soll auch ein „überaltern“ der Firma verhindert werden.

Die Aufhebung geht meist mit der Zahlung einer Abfindung einher.

Sollte noch kein neues Arbeitsverhältnis in Aussicht stehen, so ist für den Arbeitnehmer Vorsicht geboten, da es sonst zu Problemen mit dem Arbeitsamt kommen kann. Das Arbeitsamt wirft dem Arbeitnehmer vor, er habe durch den Aufhebungsvertrag freiwillig auf sein bestehendes Arbeitsverhältnis verzichtet und verhängt bis zu 3 Monate Sperre für den Bezug von Arbeitslosengeld.

6. Gibt es neben der Aufhebung und Kündigung weitere Möglichkeiten der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses?

Neben der Kündigung (einseitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses), der einvernehmlichen Aufhebung (beiderseitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses) und dem Tod des Arbeitnehmers gibt es noch die Möglichkeit ein Arbeitsverhältnis durch Anfechtung als von Anfang an nichtig anzusehen.

Meist wird das Arbeitsverhältnis angefochten, wenn bei dem Einstellungsgespräch nicht die Wahrheit gesagt wurde.

7. Welche Kündigungsfristen sind bei einer ordentlichen Kündigung zu wahren?

Kündigungsfristen können verschiedenste Grundlagen haben, bezeichnen aber im Allgemeinen den Zeitraum zwischen Zugang der Kündigung und tatsächlichem Ende des Arbeitsverhältnisses. Grundsätzlich können sie vertraglich vereinbart werden oder allgemeine Gültigkeit haben.

Der Gesetzgeber hat in § 622 BGB folgende gesetzlichen Vorgaben getroffen:

(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.

(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen

Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden gem. § 622 Abs. 2 S. 2 BGB Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt. Die Regelung verstößt jedoch gegen das Verbot der Altersdiskriminierung, da die erste Verlängerung der Kündigungsfrist erst mit Vollendung des 27. Lebensjahres eintreten kann. Nach der momentan herrschenden Rechtsprechung sind deshalb auch Zeiten vor Vollendung des 25. Lebensjahres bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer zu berücksichtigen.

Von der gesetzlichen Regelung des § 622 BGB kann zu Gunsten des Arbeitnehmers in Tarifverträgen oder im Arbeitsvertrag selbst abgewichen werden. Grundsätzlich gilt im Arbeitsrecht allgemein das Günstigkeitsprinzip. Die für den Arbeitnehmer günstigere Regelung geht anderen Regelungen vor.
Von der gesetzlichen Regelung des § 622 BGB kann zu Ungunsten des Arbeitnehmers nur in Sonderfällen abgewichen werden. Durch Tarifverträge kann es zu Verkürzungen dieser Fristen kommen. Die geläufigste Ausnahme ist die Probezeit. Die Probezeit muss ausdrücklich vereinbart werden und darf höchstens sechs Monaten dauern. Auch darf während der Probezeit eine Mindestkündigungsfrist von zwei Wochen nicht unterschritten werden. Bei sog. Kleinbetrieben bis 20 Arbeitnehmern kann die Kündigungsfrist vier Wochen betragen. Aber auch bei Kleinbetrieben muss die Kündigungsfrist von vier Wochen im Arbeitsvertrag entsprechend vereinbart werden.

Es ist zulässig, dass der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer vereinbart, dass der Arbeitnehmer längere Kündigungsfristen einzuhalten hat. Dies wird oft bei leitenden Angestellten oder in der Forschung getan. Unzulässig ist eine derartige Regelung allerdings grundsätzlich, wenn der Arbeitnehmer längere Kündigungsfristen einzuhalten hätte, als der Arbeitgeber.

Es besteht für Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Möglichkeit, die Kündigungsfristen durch übereinstimmende vertragliche Regelung zu umgehen. Die geschieht in der Regel durch einen Auflösungsvertrag bzw. einen Abwicklungsvertrag. Hier gilt es jedoch besonderes Fingerspitzengefühl an den Tag zu legen, da oftmals bei den von Arbeitgebern vorgeschlagenen Auflösungsvereinbarungen gleich mit auf die Möglichkeit der Anfechtung der Kündigung vor den Arbeitsgerichten verzichtet wird. Weiter sind sozialrechtliche Folgekostellationen zu bedenken und zu umgehen, wie die Sperrung des Arbeitslosengeldes durch die Bundesagentur für Arbeit.

Die Kündigungsfristen gelten nur für ordentliche Kündigungen. Soweit ein entsprechender Grund vorliegt, kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten fristlos gekündigt werden. Man spricht von einer außerordentlichen Kündigung.

8. Welche Formvorschriften sind im Rahmen der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses zu beachten?

Wirksam ist eine Kündigung nur, sofern dem Kündigenden auch ein entsprechendes Kündigungsrecht zusteht. Es muss deshalb manchmal ein Kündigungsgrund vorliegen. Weiter gilt es je nach Einzelfall teilweise eine besondere Form und Frist zu wahren. Als Folge einer wirksamen Kündigung erlischt das Arbeitsverhältnis für die Zukunft.

Die Kündigung eines Arbeitsvertrages muss schriftlich erfolgen, § 623 BGB. Der Hinweis des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer, sich unverzüglich bei der Agentur für Arbeit als arbeitssuchend melden hindert die Wirksamkeit der Kündigung nicht. Es entstehen nur Schadensersatzansprüche des Arbeitnehmers.

Grundsätzlich muss kein Kündigungsgrund angegeben werden. In speziellen aber zahlreichen Sonderkonstellationen (Azubi, Schwangerschaft, Behinderter, Betriebsrat, Kündigungsschutzgesetz KSchG, usw…) müssen Gründe vorhanden sein und auf Verlangen angegeben werden.

Weiter muss die Kündigung schriftlich erfolgen. Eine mündliche Kündigung oder eine solche durch schlüssiges Verhalten ist damit nicht möglich. Schriftform bedeutet gem. § 126 BGB, dass der Arbeitgeber die Kündigung eigenhändig unterschreiben muss.

Eine Kündigung per E-Mail, also in elektronischer Form, ist ausgeschlossen. Auch ein Fax oder ein Telegramm wahrt die Formerfordernisse nicht. Dies gilt für alle Arten der Kündigung (ordentliche Kündigung, fristlose Kündigung, Änderungskündigungen, etc.).

Entspricht die Kündigung nicht diesen Formerfordernissen, ist sie nichtig (§ 125 BGB). Das Arbeitsverhältnis besteht weiter fort.

Befristete Arbeitsverträge haben eine Sonderstellung: Hier bedarf die Befristungsabrede gem. § 14 IV Teilzeit- und Befristungsgesetz, TzBfG der Schriftform. Hier ist die elektronische Form gem. § 126a BGB wieder möglich. Es müssen also der Name des Ausstellers und eine qualifizierte elektronische Signatur nach dem Signaturgesetz enthalten sein. Eine „normale“ E-Mail ohne diese Merkmale reicht also auch hier nicht aus, um den Arbeitsvertrag wirksam zu befristen. Fehlt die Befristung, da diese nicht wirksam schriftlich vereinbart, kommt zwar ein Arbeitsvertrag zustande, nur gilt dieser gem. § 16 Teilzeit- und Befristungsgesetz, TzBfG. als unbefristeter Arbeitsvertrag. Dieser Arbeitsvertrag müsste dann ordentlich gekündigt werden und würde nicht mit Fristablauf automatisch enden. Ist die Frist dagegen aus anderen Gründen unwirksam, kann meist frühestens zum Fristende gekündigt werden.

9. Kann ein Arbeitsverhältnis bereits vor seinem Beginn gekündigt werden?

Ein grundlegender Satz unseres Rechtssystems und mehr oder weniger aller Rechtssysteme hat sich seit der Antike nicht verändert. „Pacta sunt servanda!“ Was nicht mehr heißt, als dass ein einmal geschlossener Vertrag zu erfüllen ist. Für das Arbeitsrecht gilt grundsätzlich nichts anderes. Möchte man sich vom Vertrag lösen, so ist der Vertrag zu kündigen.

Der Arbeitgeber kann vom Arbeitnehmer verlangen, dass er seinen Vertrag erfüllt, also die geschuldete Arbeitsleistung erbringt. Daran ändert sich nichts, wenn der Arbeitnehmer eine lukrativere Stelle gefunden hat. Es ändert sich auch nichts, wenn der Arbeitnehmer noch nicht mit der Arbeit begonnen hat. Auch hier ist der Arbeitsvertrag zu kündigen. Kündigt der Arbeitnehmer nicht, sondern erscheint einfach nicht zur Arbeit, dann begeht er eine Vertragsverletzung die den Arbeitgeber zur Geltendmachung von etwaig eintretenden Schadensersatzansprüchen berechtigt.

Form und Frist der Kündigung sind auch hier zu wahren.

Grundsätzlich kann ein Arbeitsvertrag vor Vertragsbeginn wieder gekündigt werden. Etwas anderes gilt dann, wenn im Arbeitsvertrag ein Kündigungsverbot vor Vertragsbeginn vereinbart wurde und keine Probezeit vereinbart ist. Unter diesen Umständen kann der Arbeitgeber tatsächlich verlangen, dass der Arbeitnehmer die Arbeitsstelle antritt und gemäß den in dem Arbeitsvertrag enthaltenen Kündigungsvoraussetzungen das Arbeitsverhältnis ordnungsgemäß beendet. Durch diese Vereinbarung in Verbindung mit dem Verzicht auf eine Probezeit hat der Arbeitgeber zu erkennen gegeben, dass er so stark an dem Arbeitnehmer interessiert ist, dass sein Interesse schutzwürdig ist.

Fehlt im Arbeitsvertrag eine entsprechendes Kündigungsverbot vor Vertragsbeginn oder ist neben dem Kündigungsverbot vor Vertragsbeginn eine Probezeit vereinbart, so kann die Kündigung des Arbeitsvertrages sofort erklärt werden.

Die Kündigungsfrist beginnt in der Regel sofort zu laufen und der Arbeitsvertrag kann bereits beendet sein, bevor er überhaupt begonnen hat. Dies liegt daran, dass der Arbeitgeber zum Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrages kein zwingendes Interesse an der Arbeitskraft des speziellen Arbeitnehmers hat. Dies wird meist dadurch dokumentiert, dass in dem Arbeitsvertrag eine Probezeit vereinbart wird.

Wird hingegen im Arbeitsvertrag dokumentiert, dass der Arbeitgeber ein Interesse an dem speziellen Arbeitnehmer hat, indem auf eine Probezeit verzichtet wird oder längere Kündigungsfristen vereinbart werde, so kann eine Kündigung vor Beginn des Arbeitsverhältnisses ausgeschlossen sein.
Der im Arbeitsvertrag dokumentierte Wille der Parteien ist entsprechend auszulegen und zu ergründen.